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  • Patricia S y Vanesa W

Líderes que integran: "Yo" con "Nosotros", "Ello" y "Ellos"

Actualizado: 30 de may de 2018

Necesitamos una mirada más completa hacia lo que es hoy para que puedan emerger respuestas que nos entusiasmen y puedan traer los cambios que deseamos ver. Los cuatro cuadrantes de Wilber pueden ser una lente poderosa para líderes que se animan a mirar más y mejor.


En un post anterior, reflexioné sobre cómo líderes emergentes podrían explorar fortalecer su capacidad de escucha. Esto implica generar conversaciones genuinas y profundas: con una misma, con otros, con la realidad.


El nivel de escucha que alcancemos va a impactar de manera directa en las estrategias diseñadas o facilitadas por los líderes para sus organizaciones y proyectos. Luego de 15 años de ayudar a organizaciones a desarrollar estrategias generales o planes específicos de recaudación de fondos, comunicación, monitoreo y evaluación, etc. en la mayoría de los casos pude corroborar la famosa frase de Peter Drucker. “la cultura se come a la estrategia de desayuno”


¿Y por qué? ¿Por qué seguimos desarrollando planes y estrategias del mismo modo, aun sabiendo que muchos de ellos reflejan más nuestros deseos e intenciones que la realidad? ¿O que responden a demandas y expectativas externas de donantes, accionistas y otros actores antes que a lo que el equipo realmente quiere y puede hacer?


"La calidad de resultados de un sistema es directamente proporcional al nivel de conciencia de los individuos que operan en ese sistema" (Otto Scharmer)


Llega una nueva funcionaria...

Exploremos esto mejor a través de un ejemplo ficcional (pero muy semejante a la realidad). Una secretaria de un Ministerio que fue contratada recientemente quiere mejorar cómo su agencia monitorea y evalúa las políticas más relevantes que se implementan en la actualidad. El enfoque tradicional consiste en centrar la atención en soluciones externas: probablemente convoque un grupo de funcionarios (quizás incluso contrate apoyo externo de algún consultor) para desarrollar un plan de M&E (monitoreo y evaluación) donde se establezcan indicadores y métodos de recolección y sistematización de datos. Para implementar este plan, se crean también una serie de nuevas prácticas internas (desde pedir a los empleados que registren por escrito algunos resultados en una plantilla común a organizar reuniones periódicas para discutir los hallazgos). Un nuevo sistema tecnológico o la actualización del existente también pueden ser mecanismos que se eligen para apoyar estas prácticas.


Este tipo de soluciones son las que en el cuadrante AQAL de Ken Wilber (Todos los cuadrantes, todos los niveles) se denominan soluciones “Ello”. Este modelo es una herramienta muy poderosa para empezar a integrar el “yo” con el “Nosotros”, el “Ello” y los “Ellos”, es decir, los aspectos interior y exterior, y el individual con el colectivo. Wilber (si te interesa aprender sobre esto directamente de él, mirá este fantástico video donde lo explica) propone que toda realidad puede ser abordada desde estos cuatro aspectos complementarios, que nos sirven para entenderla y abordarla más cabalmente:



Fuente: Ken Wilber


Como se puede observar, este modelo se construye alrededor de dos ejes principales. El eje vertical diferencia al individuo de los grupos. Esto es consistente con las usuales diferenciaciones que hacemos entre “yo” y “Nosotros”, lo singular y lo plural, la parte y el todo. El eje horizontal implica la distinción entre lo interior y subjetivo de lo exterior y objetivo. Resalta la diferencia crítica entre observar desde afuera y experimentar desde adentro.


¿Quién se anima?

Volviendo a nuestro ejemplo, ¿estaría dispuesta la secretaria a traer el mundo del “yo” al proceso de planificación, compartiendo sus propios sentimientos (como le miedo o la ansiedad), sus sensaciones y estados de ánimo con respecto del plan? ¿O estaría el grupo dispuesta a hablar honestamente acerca de cómo podrían cambiar las relaciones entre ellos si las prácticas de M&E son implementadas, y cómo cambiarían, permitiendo que la perspectiva de “Nosotros” informe el cambio deseado? Probablemente no.


En efecto, ¿quién se anima a exponer cándidamente cómo se siente y lo que percibe que podría suceder si una nueva estrategia/plan/mecanismo se implementara? ¿Y cuántos líderes están dispuestos a escuchar con apertura cómo se sienten los demás y qué perciben de las nuevas ideas? ¿Dejamos realmente espacio y tiempo para explorar cómo podrían afectar o ser influidas por los valores, las relaciones, etc.?


En el próximo blog post, compartiré algunas razones por las que este abordaje integral podría generar cambios más similares a los que esperamos ver.


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